2025年8月1日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》），将于9月1日正式施行。该解释的出台，直接回应了近年来劳动争议案件中暴露的结构性矛盾。权益保障失衡：竞业限制滥用、社保缴纳规避、混同用工责任模糊等问题高发；规则适用分歧：原有规则对“连续订立二次固定期限合同”“二倍工资免责事由”等缺乏细化标准，导致同案不同判；裁判标准缺失：何为劳动合同已经不能继续履行、何时进行职业健康检查，亟待司法确认。
《解释（二）》以“衡平保护”为内核，通过21个条文对用工主体责任认定、合同订立履行、竞业限制边界等核心领域进行规则再造。
五大制度突破：从责任穿透到意思自治限制
（一）用工主体责任穿透：违法转包与挂靠经营的风险闭环
《解释（二）》第1-2条首次确立“合法经营资格绑定责任”原则，彻底打破合同相对性限制，且扩大了惩罚的主体范围：
1. 转包/分包场景：具备合法经营资格的承包人将业务转包给无合法经营资格主体的，承包人需直接对劳动者承担工资支付、工伤保险待遇等法定责任，而2005年的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》约束的是“具备用工主体资格”的发包方对于“不具备用工主体资格”的组织或自然人招用的劳动者承担用工主体责任。
2. 挂靠经营场景：被挂靠单位允许不具备合法经营资格主体以其名义经营的，需对挂靠方招用的劳动者承担支付劳动报酬、支付工伤待遇等责任。
合规启示：企业应建立分包方“资格动态审查”机制，在协议中明确责任划分条款（但不得对抗劳动者法定权利），并可通过商业保险转移风险。
（二）关联用工的劳动关系认定：形式主义结合实质审查
针对关联企业“交替用工、同时用工”规避责任的现象，《解释（二）》第3条确立如下认定标准：
1. 书面合同结合劳动者请求：已订立劳动合同的，且劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，法院支持按合同主体确认劳动关系；
2. 无合同情形：根据用工管理行为，结合工作时间、内容、社保缴纳等综合认定。
劳动者可要求存在关联关系的用工单位共同承担责任，但关联单位间可就责任义务达成书面协议且经劳动者明示同意。
合规启示：关联企业间应避免“换签合同不换岗”操作，建立统一的用工管理系统，明确劳动合同主体与用工管理主体的一致性；如果无法避免同时用工，则建议签订协议明确各方责任。
（三）劳动合同制度补强：二倍工资豁免与无固定期限合同扩张
1. 二倍工资免责事由法定化（第7条）首次明确用人单位可免除二倍工资责任的三种情形：
因不可抗力导致未能订立合同；
因劳动者故意或重大过失导致未订立；
法律、行政法规规定的其他情形。
2. 无固定期限合同规避行为无效化（第10条）细化了“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定标准：
协商延长合同期限累计达1年以上，延长期限届满的；
劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
非因劳动者原因仅变更劳动合同签订主体，合同期限届满的。
合规启示：企业需在HR系统中设置“合同到期前30日预警”，避免因管理疏漏触发无固定期限合同义务；避免设置自动续延条款。
（四）竞业限制的理性回归：效力边界与比例原则审查
《解释（二）》第13-15条构建“双阶审查”体系：
1. 效力触发条件：劳动者未实际接触商业秘密的，竞业限制条款不生效；
2. 合理性审查：法院可对限制范围、地域、期限进行比例原则审查，超出合理限度的部分无效；
3. 在职竞业特殊规则：高级管理人员等负保密义务人员，在职期间竞业限制无需支付经济补偿（第14条）。
合规启示：企业应建立“商业秘密分级管理”制度，竞业限制协议需与员工接触的秘密等级严格匹配，避免全员签署。
（五）社保违法责任双向规制：绝对无效与公平追偿
第19条确立三重规则：
1. “放弃社保协议”绝对无效：任何形式的社保放弃约定均违反效力性强制规定；
2. 劳动者解除权保障：用人单位未依法缴纳社保的，劳动者可解除合同并主张经济补偿；
3. 用人单位追偿权创设：补缴社保后，可向劳动者追索已支付的“社保补贴”。
合规启示：企业不得以“现金替代社保”，应建立全员参保自动化流程；对有社保补贴的，需签订协议予以明确。
企业合规体系重构：三阶防御模型的构建
基于《解释（二）》的风险重构，企业需建立“预防-控制-救济”三级合规体系：
结语
《解释（二）》的施行，标志着劳动争议司法裁判从“权利义务确认”向“利益衡平治理”的跃迁。对企业而言，合规义务加重。因此，企业可选择以2025年9月1日为节点，开展“在途争议评估”与“用工合规审计”，通过规则内化实现劳资关系从零和博弈到共生发展的进阶。
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